金麒麟獵頭
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HR經理人如何與北京獵頭公司共舞?   2019/6/13
 

    獵頭行業門檻較低,魚龍混雜,如果不加分辨就簽約合作,往往不只要耗費很多金錢、時間與精力進行管理,還很難保證招聘質量,甚至會影響HR部門的正常工作。  



    高端人才的招聘從哪里入手呢?越來越多的企業HR會不約而同地選擇獵頭,于是獵頭成為高端人才招聘的主要渠道。最初,招聘人員只是把高端職位外包給獵頭公司,一心只等坐享其成,隨后才發現獵頭人才推薦成效并不十分理想。特別是在企業和獵頭公司對接的過程中,各種問題和矛盾不斷涌現,使企業繼續與獵頭合作的意向逐漸消減……這些問題之所以會出現,是因為HR缺乏對獵頭資源的有效整合與管理,且在不同階段的溝通方式與效率方面也有待提升。如何讓獵頭成為企業的人才合作伙伴,是需要HR認真思考的問題。



合理化布局是前提
在企業的招聘渠道中,獵頭渠道應該處于一個什么樣的位置,占的比例如何,實現什么作用,需要什么資源支持,等等這些都是需要企業予以明確的。


若企業的招聘重點主要集中在業務類高端人才以及特殊職位,如設計總監、營銷總監等,為彌補網絡招聘、現場招聘、內部推薦等渠道的不足,企業有必要發展外部專業獵頭。如此一來,該企業可能花費在獵頭渠道的年度經費預算要達到數十萬元,且需要一個HR專門負責獵頭管理工作。但是,由于獵頭行業門檻較低,魚龍混雜,如果不加分辨就簽約合作,往往不只要耗費很多金錢、時間與精力進行管理,還很難保證招聘質量,甚至會影響HR部門的正常工作。企業使用獵頭的目的是為了節省時間、提高效率,因此,我們需要有策略性、前瞻性、多元化地做好獵頭資源布局工作,這對后期工作的開展具有十分重要的意義。



?        國際化視野,區域性分布
HR首先要突破企業所在地的局限,從全國甚至國際性的角度進行獵頭公司的選擇與布局,比如駐地在北京的公司除了本地的獵頭公司外,可以開發更多深圳、上海、廣州的獵頭(因為這些區域都是中高級人才聚集的重點區域),適當增加成都、武漢、蘇州(或杭州)、香港的獵頭。在獵頭公司性質上,可以進行本土與外資獵頭公司的搭配,因為其運作方式與資源都有所不同。如果是跨國性企業,除了與在中國經營的獵頭公司聯絡,還可以考慮美洲、歐洲、非洲、亞洲、澳洲等公司所涉及區域的獵頭公司,它們會為企業的招聘工作打開一扇扇嶄新的窗口。

 

品牌與非品牌獵頭相結合
有些企業在與某一家或某一類獵頭公司建立合作關系后,通常就不再更換新的獵頭公司,無論招聘什么樣的人才都從一而終。換句話說,就是企業在選擇獵頭公司時,常常不考慮被獵職位的差異性,而單一選擇相同類型、相同檔次的獵頭公司,其實這樣非常不利于獵頭資源的搭配,因為不同獵頭公司的優勢與人才庫都不一樣。要知道,品牌公司一般運作較為規范、資源渠道較為豐富;而非品牌公司運作更靈活,往往具有其獨特的資源渠道。



? 綜合性與行業性獵頭相結合
開發專注于本行業與相關行業的獵頭,這一點非常重要,因為熟悉本行業的獵頭公司了解行業發展動態、業務流程、崗位職責、任職資格與人才分布,能夠更快地確定合適的招聘渠道,能與候選人進行深入溝通,對人才的甄別也更為準確,這可大大減少企業HR的溝通成本。
總的來說,企業不要僅拘泥于區域性、行業性的獵頭公司,而要拓展思路,在國際性、區域性、綜合性、行業性、品牌與非品牌獵頭公司之間形成多元、有機的搭配,這樣才能使高端人才招聘渠道更加豐富,相互補充促進。

正確的選擇等于成功了一半



? 評估獵頭公司的七大關鍵指標
獵頭的選擇就如同婚姻的選擇,如果一開始就選擇不對,那么在以后的相處中不僅一定會出問題,而且更談不上甜蜜與快樂。


獵頭服務的前期定金、服務費比率、服務保證期、付款方式等往往是企業在選擇獵頭時最為關注的因素,但實際上這都不應該成為首要考察指標,企業只需參照獵頭行業平均水平與狀況,并符合本企業的規定與要求就可以了。對于獵頭公司經常提到的人才庫與兼職顧問數量等指標,也不需過多關注,因為這些都是很難考察的因素。筆者建議,企業在選擇獵頭時要更多地關注本質層面的東西,如需要知道什么是獵頭公司的核心優勢,要注意讓該優勢與企業內部的資源形成互補。具體來說這些因素可以歸納為以下七大指標。


1. 行業品牌與規模。了解獵頭公司在HR行業以及業務同行企業內的口碑與品牌,可以讓其他企業HR推薦較好的獵頭公司,或者通過網絡搜索獵頭公司排名。一般情況下,在全國有分公司5個以上,總人數在40人以上的獵頭公司就屬于規模較大的公司了。


2. 公司的業務優勢。獵頭公司的業務優勢是在哪些方面,比如要了解該公司擅長尋獵什么地域、什么行業、什么職位、什么類型的人才,看這些優勢與企業的實際需求是否吻合。
3. 對行業的理解與洞察?疾飓C頭公司對本行業的理解高度與深度如何,能否把握行業發展狀況與競爭態勢。
4. 行業內的成功案例。是否有本行業同等規模企業的相關成功案例,這能反映獵頭公司相關行業的項目操作能力。
5. 項目團隊。包括獵頭公司項目團隊成員的背景、數量以及項目運作方式,比如獵頭顧問是否有過同行業HR的經驗、項目團隊如何進行管理協調等。舉例來說,有的獵頭公司實行項目責任制,并實行周計劃跟蹤,可以較好地把控項目的進度;有的獵頭公司成立了統籌協調各區域分公司工作的機構,便于分公司之間資源的共享。
6. 試推薦人才的質量。針對本公司某職位試推薦人才的質量如何,推薦成功率情況如何,這是體現獵頭公司尋獵能力最有說服力的數據。

 

職業化、專業化程度。從獵頭顧問的過程服務質量可以看出其職業化程度與專業性的高低,比如拜訪客戶時的形象和言談舉止、郵件的發送、電話用語、分析問題的思路等方面。



? 重在選對獵頭顧問
優秀的項目經理或獵頭顧問往往可以給企業提供更到位的服務,創造更高的價值,HR需懂得分辨與選擇、重點扶持以及主動培養優秀的獵頭顧問。評價獵頭顧問是否優秀,一般需要從思維、能力、素養等多個方面去考察,企業有必要建立優秀獵頭顧問的素質模型并制定具體的行為標準(見表1)。



表1 優秀獵頭顧問的素質模型
素質項目 具體行為標準
系統思維 能站在行業發展的高度分析行業競爭態勢
洞察能力 保持敏感度,能深度了解企業與職位需求
溝通能力 溝通目標明確,思路清晰,溝通風格明快簡潔
客戶意識 有親和力與耐心,能及時反饋
人際理解 能把握HR的想法與候選人深層次的需求
執行推動 在出現突發事情或矛盾時有行動力和影響力
共贏理念 坦誠開放,懂得分享,求同存異
職業素養 注重細節,信守承諾



為了培養優秀的獵頭顧問,HR可以通過以下方式進行引導或提供支持幫助:多與獵頭顧問溝通交流行業與企業發展信息,增進顧問對本行業的理解,并從企業的角度考慮問題;引導獵頭顧問從企業招聘決策鏈的角度分析人才需求,比如招聘流程中每個環節公司領導關注的重點因素與特殊要求;告知獵頭顧問本企業的工作方式與溝通風格,建議顧問采取靈活而具有個性化的溝通方式。



讓HR與顧問對接更加順暢


經常聽到HR對獵頭公司抱怨人才推薦速度較慢、人才質量不高等等。其實,若從自身找原因,我們不難發現之所以出現這樣那樣的問題,其實和HR給予獵頭顧問的工作支持不夠有很大的關系。作為第三方的外部角色,顧問對企業狀況不了解,更多的只能是通過與其對接的HR去了解企業的狀況,如果企業內部的HR不能給顧問提供完備的職位信息,獵頭的工作也無法開展。如何在不同階段采取合適的溝通策略,并將企業的期望充分傳達給對方,是HR與獵頭顧問工作對接中的重要環節,不容忽略。



? 初期合作,明確期望
初期合作階段的目標是:建立對接流程,明確雙方角色。HR需要向獵頭公司明確以下期望:將合適的人才,在合適的時候,以合適的方式,發給合適的人,并進行合適的跟進(見表2)。



表2 合作初期對獵頭公司的期望要素與標準
期望要素 相關標準
將合適的人才 推薦的候選人達到企業可面試的人才標準。
在合適的時候 企業希望獵頭顧問前期工作做到什么程度,比如,獲取簡歷后就將人才推薦給企業,還是電話溝通、面試或背景調查以后再推薦?
以合適的方式 按照企業希望獵頭顧問反饋的人才信息對簡歷模板進行的個性化設計。
發給合適的人 將人才信息發給企業指定的對接人,需要的話也要抄送給企業相關的領導。
進行合適跟進 發送人才信息后及時知會HR,對HR想了解的信息快速反饋。

     
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